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Flexibilização da Jornada de Trabalho significa ajustar as leis à realidade

27 jan

POR MILENA GUARDA

A jornada de trabalho sempre foi um dos temas centrais e mais controvertidos ao longo das lutas e reivindicações dos empregados. Isso porque há uma luta histórica pela redução das horas trabalhadas que eram excessivas.

Hoje alguns valores e paradigmas mudaram. É certo que a proteção física e psíquica do trabalhador é fundamental, contudo, são objetivos importantes a manutenção do emprego, a sobrevivência da empresa e o acompanhamento das mudanças sócio-econômicas.

Deste modo, novas ‘figuras jurídicas’ vêm surgindo no Direito do Trabalho, entre as quais a redução da jornada de trabalho, a compensação de horas, a jornada móvel e variável.

É necessário entender que a flexibilização refere-se a uma mudança de paradigmas no mundo do trabalho, porém sem que haja quebra. Esta mudança não é extremamente profunda, pois não provoca a troca de um padrão por outro. Desta forma, flexibilizar as normas trabalhistas é torná-las mais ajustáveis (menos rígidas) a situações fáticas.

A Constituição Federal de 1988 (artigo 7, inciso XIII) estabelece a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Para pacificar o entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 85 1 , a qual esclarece as hipóteses e requisitos de compensação de horas (regime compensatório clássico).

Assim:

a) a compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva;

b) o mero não-atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando acordada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não ultrapassada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional;

c) a prestação de horas habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nessa hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias (hora normal + adicional) e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverão ser pagas a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.

Já no ‘banco de horas’ (regime compensatório anual), que só pode ser convencionado por acordo coletivo ou convenção coletiva, o excesso de horas em um dia pode ser compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, as 44 horas semanais, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.

Quanto ao repouso semanal remunerado, o TST consolidou o entendimento de que são inválidos os acordos ou convenções coletivas que prevêem folga com lapso superior a 06 dias de trabalho.

Da mesma forma, o TST, através da OJ 342 da SDI-1, estabelece que são inválidas as negociações coletivas que reduzam ou suprimam o intervalo intrajornada de 1 hora (para jornada que exceda a 6 horas), pois o artigo 71 da CLT trata-se de norma de ordem pública, atinente à saúde, higiene e segurança do trabalho, não passível de ser derrogada por negociação coletiva.

Uma matéria que merece destaque é o regime de escala 12 x 36, geralmente aplicado na área da saúde. A grande maioria dos julgados é no sentido da validade da norma coletiva sob o argumento de que não contraria os preceitos da Constituição e proporciona maior tempo para o descanso e lazer dos empregados. Desta feita, o limite máximo de 10 horas, refere-se, expressamente, a um período de 24 horas, ou seja, dentro de um dia (24 horas) o empregado só pode trabalhar no máximo 10 horas. Portanto, no regime de revezamento de 12 x 36, o empregado trabalha 12 horas e tem o período de 36 horas para descanso. Destaca-se, inclusive, que a redução da hora noturna é compatível com o regime de 12 x 36.

Assim, com a introdução de novas técnicas de produção, da tecnologia, da automação, do profissional multifuncional e polivalente restou necessário rever alguns conceitos que hoje já se encontram superados.

Não se trata desregulamentação (retirada da proteção do Estado sobre o trabalhador), mas sim, de centralizar os interesses no equilíbrio jurídico como forma de inclusão, permitindo a adoção de meios inovadores e, ao mesmo tempo, seguros, para que haja verdadeira eficácia na aplicação da norma ao caso concreto.

Portanto, o que se objetiva com a negociação coletiva quanto à compensação de horários e a redução de jornada, em princípio, corresponde à troca do preceito de natureza genérica por outro de natureza individualizada, concreta. É a predominância da convenção coletiva sobre a lei; da autonomia dos grupos privados sobre o intervencionismo Estatal. Denotando a adaptação das normas trabalhistas à realidade latente.

1 Segue transcrição da Súmula 85 do TST que ampara a orientação :

Nº 85 Compensação de horário A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional. Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Nº 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.

Fonte:Conjur

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O novo controle da jornada de trabalho

16 dez

Por Mayra Palópoli

As novas exigências para o controle eletrônico de ponto, ditadas pela complexa Portaria nº 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, publicada em 25 de agosto de 2009 e com parte de suas previsões em vigor a partir de 26 de novembro de 2009, vão dificultar e muito a forma de controle eletrônico do horário de entrada e saída dos empregados.

Com a edição desta portaria, os principais objetivos visados pelo Ministério do Trabalho e Emprego são: impedir a adulteração de dados e facilitar a fiscalização. Pretende a norma impedir que o horário efetivamente anotado pelo empregado possa ser alterado, apagado ou editado pelo empregador; e permitir que, por um simples terminal USB, o fiscal tenha acesso direto aos horários dos empregados da empresa, sem riscos de manipulação ou edição de informações.

Em que pese o louvável objetivo do Ministério do Trabalho e Emprego, a portaria é demasiadamente complexa e a implantação de suas regras trará para os empresários brasileiros custos expressivos.

Para adequar-se às regras estabelecidas, deverão as empresas brasileiras instalar equipamento que disponha de impressora de uso exclusivo e que permita impressões com durabilidade mínima de cinco anos. Assim, não poderá o empresário usar a mesma impressora que já atende seu setor administrativo, por exemplo. Como se não bastasse, exige ainda a norma que a cada marcação de ponto, seja impresso um comprovante de registro a ser entregue ao empregado. Com isso, cada empregado receberá diariamente quatro comprovantes: entrada, intervalo, retorno intervalo e saída.

Dentre as exigências, destacam-se ainda a obrigatoriedade de que o equipamento opere com capacidade ininterrupta por um período mínimo de 1.440 horas na ausência de energia; a existência de porta de saída USB; e a capacidade da memória de registro, a qual deverá ser equivalente ao HD de um computador, a fim de armazenar os dados.

Além das alterações pertinentes ao equipamento para registro de horário, a portaria dispõe também sobre o sistema de controle de jornada, estabelecendo que este deverá ser credenciado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. Os sistemas atualmente utilizados precisarão ser atualizados pelo fabricante ou substituídos por outros que contemplem as novas exigências.

Estes sistemas deverão obedecer às diretrizes ditadas pelo ministério. O sistema deverá manter o fiel registro das marcações de ponto; não permitir restrição de registro de horários, mantendo-os, assim, fiéis à realidade; não permitir o registro automático de horários preestabelecidos pelo empregador; não permitir a subordinação do registro de horário de trabalho a qualquer tipo de autorização prévia do empregador; não permitir que se façam alterações dos registros do ponto, em qualquer direção; e manter todos os registros originais do relógio armazenados no sistema da empresa, para efeito de fiscalização.

Como bem se pode perceber, para os empresários brasileiros, adequar-se à portaria significará modificar substancialmente o sistema de controle eletrônico de horário dos empregados e substituir o equipamento de registro anteriormente usado.

A publicação da portaria gerou grande apreensão acerca do prazo concedido para a adaptação às novas regras. Para efeito de utilização do equipamento de registro do horário – Registrador Eletrônico de Ponto – REP, os empregadores terão prazo até 25 de agosto de 2010. As demais obrigações contidas na portaria estão em vigor desde 26 de novembro de 2009, ou seja, noventa dias após a publicação, período que fora destinado à instrução ou orientação ao empregador.

Nesse passo, desde essa data, estão as empresas obrigadas a utilizar o sistema de controle de ponto nos moldes ditados pela portaria e acima explicitados.

O empregador deve se lembrar de obter da empresa que fornecer o programa, o “Atestado Técnico e Termo de Responsabilidade”, assinado pelo responsável técnico pelo programa e pelo responsável pela empresa, afirmando, expressamente, que o programa atende às determinações da Portaria nº 1.510, de 2009. Deve ainda exigir o empregador que o programa esteja autorizado pelas autoridades competentes. Até o momento, todavia, aguarda-se regulamentação sobre o procedimento para esta autorização.

Evidentemente, a portaria tem força cogente e deverá ser adotada por todas as empresas que estejam sujeitas à aplicação do controle de jornada – aquelas que têm mais de dez empregados – e que adotem a forma eletrônica. A anotação de jornada manual ou mecânica não sofreu alteração e poderá continuar a ser usada normalmente.

Os empresários precisam estar atentos, pois o descumprimento de qualquer determinação ou especificação constante na portaria poderá descaracterizar o controle eletrônico de jornada, invalidando os registros na Justiça do Trabalho e ensejando aplicação de multa administrativa em eventual fiscalização.

A respeito da multa administrativa, por não haver previsão especifica na portaria, aplicar-se-à a tabela geral, segundo a qual, o valor da multa dependerá da conjugação de critérios fixos e variáveis, quais sejam: natureza da infração, porte econômico do infrator, extensão da infração, intenção do infrator de praticar a infração e meios ao alcance do infrator para cumprir a lei.

Com base nesses critérios, como parâmetro médio, a multa giraria em torno de R$ 17 mil para cada infração cometida, podendo ainda ser duplicada em caso de reincidência. Além disso, a imposição de multa poderá ser reiteradamente aplicada até a adequação da empresa às disposições legais.

Com a entrada em vigor dessas disposições, espera-se uma forte reação da sociedade brasileira. Questionamentos sobre a real eficácia da portaria, especialmente para a finalidade de impedir a adulteração no apontamento de horários; o risco de migração das empresas brasileiras para os sistemas manual e mecânico, o que seria um retrocesso; e a complexidade e os altos custos das regras estabelecidas ainda ensejarão muitas discussões.

Fonte: Valor Econômico.