A jornada de trabalho sempre foi um dos temas centrais e mais controvertidos ao longo das lutas e reivindicações dos empregados. Isso porque há uma luta histórica pela redução das horas trabalhadas que eram excessivas.
Hoje alguns valores e paradigmas mudaram. É certo que a proteção física e psíquica do trabalhador é fundamental, contudo, são objetivos importantes a manutenção do emprego, a sobrevivência da empresa e o acompanhamento das mudanças sócio-econômicas.
Deste modo, novas ‘figuras jurídicas’ vêm surgindo no Direito do Trabalho, entre as quais a redução da jornada de trabalho, a compensação de horas, a jornada móvel e variável.
É necessário entender que a flexibilização refere-se a uma mudança de paradigmas no mundo do trabalho, porém sem que haja quebra. Esta mudança não é extremamente profunda, pois não provoca a troca de um padrão por outro. Desta forma, flexibilizar as normas trabalhistas é torná-las mais ajustáveis (menos rígidas) a situações fáticas.
A Constituição Federal de 1988 (artigo 7, inciso XIII) estabelece a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Para pacificar o entendimento, o Tribunal Superior do Trabalho editou a Súmula 85 1 , a qual esclarece as hipóteses e requisitos de compensação de horas (regime compensatório clássico).
Assim:
a) a compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva;
b) o mero não-atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando acordada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não ultrapassada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional;
c) a prestação de horas habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nessa hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias (hora normal + adicional) e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverão ser pagas a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário.
Já no ‘banco de horas’ (regime compensatório anual), que só pode ser convencionado por acordo coletivo ou convenção coletiva, o excesso de horas em um dia pode ser compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, as 44 horas semanais, nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Quanto ao repouso semanal remunerado, o TST consolidou o entendimento de que são inválidos os acordos ou convenções coletivas que prevêem folga com lapso superior a 06 dias de trabalho.
Da mesma forma, o TST, através da OJ 342 da SDI-1, estabelece que são inválidas as negociações coletivas que reduzam ou suprimam o intervalo intrajornada de 1 hora (para jornada que exceda a 6 horas), pois o artigo 71 da CLT trata-se de norma de ordem pública, atinente à saúde, higiene e segurança do trabalho, não passível de ser derrogada por negociação coletiva.
Uma matéria que merece destaque é o regime de escala 12 x 36, geralmente aplicado na área da saúde. A grande maioria dos julgados é no sentido da validade da norma coletiva sob o argumento de que não contraria os preceitos da Constituição e proporciona maior tempo para o descanso e lazer dos empregados. Desta feita, o limite máximo de 10 horas, refere-se, expressamente, a um período de 24 horas, ou seja, dentro de um dia (24 horas) o empregado só pode trabalhar no máximo 10 horas. Portanto, no regime de revezamento de 12 x 36, o empregado trabalha 12 horas e tem o período de 36 horas para descanso. Destaca-se, inclusive, que a redução da hora noturna é compatível com o regime de 12 x 36.
Assim, com a introdução de novas técnicas de produção, da tecnologia, da automação, do profissional multifuncional e polivalente restou necessário rever alguns conceitos que hoje já se encontram superados.
Não se trata desregulamentação (retirada da proteção do Estado sobre o trabalhador), mas sim, de centralizar os interesses no equilíbrio jurídico como forma de inclusão, permitindo a adoção de meios inovadores e, ao mesmo tempo, seguros, para que haja verdadeira eficácia na aplicação da norma ao caso concreto.
Portanto, o que se objetiva com a negociação coletiva quanto à compensação de horários e a redução de jornada, em princípio, corresponde à troca do preceito de natureza genérica por outro de natureza individualizada, concreta. É a predominância da convenção coletiva sobre a lei; da autonomia dos grupos privados sobre o intervencionismo Estatal. Denotando a adaptação das normas trabalhistas à realidade latente.
1 Segue transcrição da Súmula 85 do TST que ampara a orientação :
Nº 85 Compensação de horário A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. O não-atendimento das exigências legais não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o respectivo adicional. Redação original – RA 69/1978, DJ 26.09.1978 Nº 85 O não atendimento das exigências legais, para adoção do regime de compensação de horário semanal, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido, apenas, o adicional respectivo.
Fonte:Conjur
